HI Cross Management 人の知性が、文化を超える
外国人社員の雇用維持と
マネジメント課題の分析
優しさは甘さではない。相手への理解が効率を育む。
ベトナム現地法人経営13年の実務知見をもとに、
多文化組織の「伝わらない」「噛み合わない」を整理します。
Issues
外国人社員のマネジメントで
発生しうる問題
「伝わらない」「噛み合わない」その背景にあるのは、
文化や能力の違いではなく、立場と前提のすれ違いです。
コミュニケーションに障壁がある
指示が伝わらない、報告が上がってこない。「何度言っても伝わらない」の原因は、言語力ではないかもしれません。噛み合わない構造を考えます。
解説を読む 02「普通」が通じない
「普通はこうする」が通じない。あなたが当たり前と思っている基準は、社内ルールとして明文化されていますか。書かれていない暗黙のルールは、外国人には見えません。
解説を読む 03ルールが浸透しない
マニュアルが読まれない、就業規則が守られない。翻訳して渡しただけで「伝えた」ことになるでしょうか。母国語での教育コンテンツ制作を含め、読まれる設計を考えます。
解説を読む 04「大丈夫です」が信じられない
本音が見えない、突然の退職が多い。「大丈夫です」「問題ありません」を額面通りに受け取っていませんか。本音が出てこない構造を考えます。
解説を読む 05規程を母国語で調べられない
社内規程を母国語で確認できない。「有給は何日前に申請？」「届出のフォームは？」日本語の規程を渡されても自力で辿り着けません。LLM・AIによる社内Botの可能性も考えます。
解説を読む 06現地に任せてくれない
現地法人に権限を渡せていますか。何もかも本社判断を仰がねばならない状況は、現場を苦しめ、コンプライアンス違反のリスクすら生みます。海外子会社への権限移譲を考えます。
解説を読む 07ベトナム進出の手続きがわからない
法人設立、労働許可証、ビザ、銀行口座——必要な手続きは多岐にわたり、情報は散在しています。何から始めればいいのかが見えません。
Message
Human Intelligence
── 人の知性
マネジメントに「優しさ」は不可欠です。これは甘さではありません。相手の立場・環境を理解し、尊重し、ビジネスとの折り合いをつける。それが、働く人のパフォーマンスを引き出す効率化と雇用維持につながります。日本人とは背景が異なる外国人のマネジメントであれば、ことさら重要です。これは甘さではなく、「知的な優しさ」と呼べるでしょう。
郷に入れば郷に従え──
それはそうです。ですが、その「郷」独自の文化・ルールが、その人に伝わっていなかったらどうでしょう。同じ言葉でも、人によって受け取り方は異なります。まして母語の異なる相手であれば、なおさらです。
AIがどれだけ発展しても、それを活用するのは人の知性です。AIはあくまで、人間の活動を手助けするもの。そして、人と人をつなぐのも人の知性です。そのお手伝いをしたくて、屋号をAIになぞらえてHIとしました。
Columns
コラム
現場の実務経験から、外国人チームの課題と
向き合い方を発信しています。
その「伝わらない」は、言葉の問題ですか？
繰り返される齟齬の、その背景にあるものを考えます。
現地からの報告が「読めない」理由
海外拠点からの報告書が判断材料にならない。双方の事情を整理。
「伝わらない」が当たり前の場所で、最初にやったこと
ベトナムで30名規模の法人を立ち上げた最初の数ヶ月。
なぜ日本人「ママ」は抱っこひもを使わざるをえないのか
便利な商品が悪いのではなく、それを使わざるをえない状況に疑問が残る。
ベトナム人の英語は聞き取りにくいのか？
両側から眺めると、知識によって解決する方法が見えてくる。
外国人とともに働くなら、その言葉を少しだけ知っておく
「知ろうとする姿勢」が、なぜ外国人社員との仕事を変えるのか。
「わかってもらえない」という孤独
海外で暮らす人が抱える、言葉にしにくい日常。
外国人社員の立場の不安定さ
政策ひとつで立場が揺らぐ。雇用する前に知っておくべきこと。
日本の常識は、世界の常識ではない
「当たり前」だと思っている基準で、外国人社員を評価していませんか。
「国民性」って何？
傾向を知ることは出発点。そこで止まったら目の前の人を見ていない。
ホフステード6次元モデルは正しい？
数値化ってなんのために行うんでしょうか。有用か無益かの二択ではありません。